我常常听一些企业家朋友跟我说： 现在招到好的人真难。 企业面临转型重要关口，但是很多员工根本没有创业精神，更没有主人翁意识。
现在的年轻人吃不了苦，想当年我创业的时候......
我对他们说：
你的员工之所以没有创业精神，是因为他们根本就没有在创业；
他们之所以没有主人翁意识，是因为他们并不真的是企业主人。
不是他们吃不了苦，是他们需要一个理由，一个能让他们有动力去吃苦的理由。
现在大多数的企业转型都是从传统企业或线下转向线上，也就是向互联网转型。
我常说一句话：互联网一切的优势，最终都是效率的优势；传统企业转型的所有问题，最终都是组织的问题。
为什么我会这么说？
因为所有的战略，最后都是通过人实现的。
武器是战争胜利的重要因素，人是战争胜利的决定因素。
而没有什么能比人，以及人的集合、组织，更为复杂。
所以，转型若想成功，有创业精神、有主人翁意识的人是非常重要的。
可真的是现在的年轻人没有创业精神，没有主人翁意识了吗？
不一定。
我在我的书《互联网+：小米案例版》中谈到企业的生命周期的概念。
我们把企业的发展，分为创业期、成熟期和转型期。
在创业期，战略不确定，组织更不确定，摸索前行，九死一生。
所谓成熟期，就是战略被市场选择，组织被战略决定的结果。
战略与组织双双走向了确定，企业获得了一定的成功。
而到了转型期，确定的战略必须要变，可发现确定的组织却更难变。
对很多的企业家来说，在创业的时候，一群兄弟打天下，大块吃肉，大碗喝酒，有福同享，有难同当。
用高大上的名字来定义，这就是：合伙人。
利益和风险共担，在巨大的不确定性中，每个人都会做出对群体利益最有效的决定。
在创业期，如果真有管理，管的是人心。
到了成熟期，终于成功了，打法有套路了，很多企业都会做一件事情：战略流程化，流程工具化。
让每个事业群、每个部门、每个员工做哪几件事就能成功，是几乎可以被计算出来的。
这时候，组织也开始壮大，无法真正管理人心了，成熟期的企业便开始通过设定复杂KPI的方式，管理行为。
就算招进来一些员工不认同公司的价值观，但是只要做到这些行为，完成了这些KPI，也就犯不了什么大错。
成熟期的企业，主用KPI管理行为，辅用企业文化管理人心。
可是到了转型期，战略必须调整，一夜之间，什么KPI是有效的都不知道了。
组织的确定性，和战略的不确定性之间的矛盾凸现。
转型期的企业，急需每一个员工，尤其是关键员工回到创业状态，希望他们能在巨大的不确定性中，不断做出与企业利益一致的决定。
可这时候你发现，你已经习惯了把他们当成是员工，而不是打天下的合伙人。
既然你已经把他们当成你的员工，为什么还要这些年轻人拥有合伙人才有的创业精神和主人翁意识呢？
很多企业家，在招了一些年轻人后，还会做一件非常扭曲的事情：用企业文化，对抗人性。
很多企业家，会开始用自己的创业故事教育年轻人，你们应该像我们当时那样打拼，应该更多地付出，应该承担责任和风险。
可是，这样的教育通常收效甚微。
因为他们没有意识到，当年他们之所以卖车、卖房去创业，是因为虽然可能失败，但如果一旦成功，收获的将是巨大的利益和荣耀。
今天，很多企业家却没有这样的胸怀，在转型期分享可能的利益与荣耀。
转型，其实更像是一次创业。
当你觉得现在的年轻人没有当年的你能吃苦，能承担责任的时候。
你可以先问问自己：
你的这些年轻员工是企业的主人吗？
你的这些年轻员工真的觉得他们正在创业吗？
你通过股权或者其它“私”的利益让他们成为创业者了吗？
如果是否定的答案，那凭什么要求你的这些年轻员工能吃苦，有创业精神和主人翁意识？
传统企业，甚至是互联网公司的转型，最终都是组织问题。
企业家朋友们切忌用企业文化，对抗人性。
相反，要让人性，成为新的企业文化。
ps：本文为刘润转型/创业“十大陷阱”系列文章第3篇。
在创业和转型之路上，布满了大大小小的坑，每个坑都吞噬了一大批公司，我将一些常见的错误观念和实践，总结为转型/创业“十大陷阱”，供大家参考。
